Onde te vês daqui a 10 anos? Já tens um plano?
Acabaste o curso, boa.
Conseguiste um bom trabalho, check.
A seguir, duas promoções, kudos.
Noivado, nailed it.
Casamento, perfeito. Next?
Mudar para uma casa maior e criar dois-vírgula-um-filhos para assegurar a renovação geracional.
Férias no Algarve todos os anos e…
…reforma.
Picture perfect?
Até pode ser para alguns, mas não tem de o ser para ti. Se os planos de vida não são assim tão lineares porque é que te apresentam os planos de carreira assim: estagiário, junior, sénior, team lead, project manager, product owner.
Fazer level up for the sake of it, só faz sentido com o comando da consola na mão.
Would be great. But not quite
Não temos de seguir todos o mesmo percurso, nem temos de aspirar a tal. O dinamismo do mercado faz com que os developers, DBAs, sysadmins e todos os profissionais de IT sejam activos altamente valorizados. A oferta não corresponde à procura e as propostas de emprego atropelam-se e aliciam com benefícios exponencialmente crescentes.
Mas quando te fazem promessas impossíveis de cumprir é normal que te sintas enganado. O resultado? Falta de confiança na indústria e nos seus players. Estão lançados os dados para uma conjuntura difícil de gerir e cujo principal problema é a retenção de colaboradores.
Bad news: vais ter sempre frio
É como aquela metáfora do cobertor pequeno demais. Como recrutadores temos uma decisão a tomar. Salvaguardamos a rapidez de selecção de um candidato a troco da sua confiança nos players? Ou garantimos a transparência e sacrificamos a velocidade do recrutamento? Aconchegamos o match cultural e o conhecimento mais completo do candidato a troco de não preencher uma vaga urgente? Tapamos a cabeça e temos frio nos pés. Um lado sofre sempre. A escolha é qual.
Sucedem-se então duas estratégias bastante diferentes. O que têm em comum? Ambas garantem a entrada de colaboradores nas vagas dos clientes. O staffing pode ser como uma daquelas dietas da moda ou pode ser um estilo de vida. A escolha é simples: queremos resultados rápidos ou resultados duradouros?
Cut the B$
Provavelmente já sabes a verdade sobre a publicidade enganosa dos comprimidos e chás milagrosos que prometem ajudar a perder 20 quilos em duas semanas. Infelizmente há casos em que o staffing é parecido. Fica bonito mostrar as tabelas ou diagramas das progressões de carreira já pré-definidas. Mas a realidade não é essa. Cut the B$ e perdes os 20 quilos num instante. Dificilmente estas expectativas podem ser correspondidas IRL devido à velocidade necessária para a reposição de candidatos que alimentam a rotatividade de vagas a abrir e a fechar, o que gera…you guessed it, desilusão.
Se a prioridade é a velocidade de recrutamento, vais ter frio no enquadramento cultural, no conhecimento do candidato, na informação e na credibilidade. Mas sim, os resultados são mais rápidos. Tão rápidos quanto as dietas da moda. Onde os prometidos 20 quilos estão de volta em pouco tempo e trazem mais uns 5 sacanas com eles. A conquista de candidatos a todo e qualquer custo para preencher as vagas que surgem ininterruptamente não é uma dinâmica sustentável. Colocar um candidato numa vaga sem conhecimento de causa pode provocar muita instabilidade nos projectos dos clientes finais, porque é garantido que vai causar instabilidade no candidato que não se vai sentir enquadrado nem realizado. O que acontece depois? Um círculo vicioso de processos de recrutamento que estão predestinados ao insucesso. A motivação do processo está errada desde o início. Esta falta de transparência, frontalidade e de honestidade usadas para conquistar candidatos afecta em muito a confiança e credibilidade da empresa de staffing, do próprio cliente final e de toda a indústria.
Cada processo de recrutamento é um processo de conquista contínuo, de construção de uma relação genuína com o candidato. Obriga a ter a transparência de dizer “Não” a determinadas vagas que ficam por preencher para corresponder às necessidades humanas e expectativas profissionais do candidato. Mas a longo prazo o retorno é maior. Uma vez feito o match, a continuidade dos projectos está assegurada. O sentimento de fidelidade é muito mais sólido. A confiança é construída com base na transparência. Custe o tempo que custar…’cause time is money, and you can’t waste anyone else’s. Só podemos investir o nosso tempo na certeza da construção destas relações genuínas. Sem chás milagrosos. Sem comprimidos placebo. Só os bons velhos “sangue, suor e lágrimas” de quem muda de dietas iô-iô para um estilo de vida saudável. Hustle hard, make it worth your while.
Transformar fraquezas em forças
Para alcançar a legitimidade da transparência temos de reconhecer as fraquezas das nossas capacidades. A verdade é que nenhum manager (ou ambassador, no nosso caso) consegue promover um colaborador na sua carreira apenas com base no seu tempo de casa ou por ter essa ambição. Essa mentalidade é super outdated.
Um developer não passa automaticamente a gestor de projecto apenas por sua livre e espontânea vontade. Pode parecer arrasador e pessimista mas é a realidade. É uma transição difícil que exige uma conjugação de factores especial.
Antes de mais, o colaborador tem de ter essa vontade, o cliente e o seu projecto têm de ter essa necessidade, e a empresa de staffing tem a responsabilidade de encontrar a melhor solução para todos os intervenientes. Se na empresa onde o colaborador trabalha existir a possibilidade de começar a desempenhar funções de project manager e o colaborador tiver o perfil indicado e potencial para tal (por já acompanhar o produto e o negócio há algum tempo, por conhecer o projecto e o que está a ser desenvolvido), então temos uma oportunidade ideal para este level up.
Right place, at the right time. A chave aqui é mesmo a conjugação de vontade e de necessidade. Se a empresa não tiver a necessidade de uma determinada função, esta vaga nunca irá surgir. A mesma rigidez deve existir quando o colaborador não tem essa vontade. Não é porque um colaborador é um excelente técnico que ele tem interesse ou perfil para assumir responsabilidades de team lead, tal como sugere este artigo muito completo da Society for Human Resource Management sobre percursos de carreira e a nova dúvida eterna: “to manage or not to manage?”.
Ninguém deveria ter pressão para assumir funções que não lhe agradam, leva o teu tempo e analisa bem as mudanças de percurso.
Yup, this is a PSA:
Aqui fica um apelo à indústria do recrutamento de IT: transparência. Simple, huh?
A transparência resolve tudo. Os colaboradores sentem abertura suficiente para vocalizar as suas expectativas e as suas ambições. Os clientes têm a frontalidade de avaliar se e em que condições estariam dispostos a contratar ou promover um colaborador. Os recrutadores têm a transparência de partilhar de forma honesta as instabilidades, condições, dúvidas e dores de ambas as partes.
A retenção de colaboradores (um dos principais problemas do staffing e dos seus clientes finais) fica assegurada, pois a transparência torna-se uma ferramenta para identificar o candidato ideal entre todas as opções do talent pool. E como as cartas estão todas na mesa, a confiança dos candidatos também fica assegurada.
Karma is a biatch
That “Blame the game, not the player” mentality is gonna bite you in the ass. Se contratarem alguém à custa de falhas de honestidade e transparência, é certo que na oportunidade seguinte esse vosso talento vai abandonar o barco. Multipliquem esta situação pela quantidade de candidatos no mercado e é fácil equacionar que, mais cedo ou mais tarde, esta realidade vai acabar por afectar a vossa empresa e os vossos clientes. What goes around comes around. Perdem o vosso street cred e tornam-se persona non grata na praça. Nada disto é sustentável a longo prazo, nem para uma empresa que funcione nestes modos, nem para os seus concorrentes que são associados pelas similaridades da indústria. O staffing acaba por ser percepcionado como uma indústria a evitar.
Pelo contrário, quando cumprimos com a nossa promessa de transparência e fazemos um esforço por conhecer o candidato com mais profundidade conseguimos conquistar um bem mais valioso, a sua confiança.
Mesmo no pior dos cenários, aquele em que o candidato opta por uma proposta diferente, sabemos que conseguimos que nos recomende ao seu círculo de amigos e colegas, pela relação que foi construída e que se manterá. Priceless. O processo de confiança é muito mais moroso de construir. É muito complicado conseguir que alguém acredite verdadeiramente na empresa.
A receita?
Dedicação aos candidatos, construção de relações próximas, frontalidade, transparência, genuinidade e coerência.
A má notícia é que… Para este tipo de level up não há cheats possíveis.
Wake up and smell the coffee: sign up for KWAN and stay woke.
