O preconceito no recrutamento pode manifestar-se de várias formas e na maioria das vezes o recrutador nem se apercebe do mesmo.
O preconceito, ou enviesamente, inconsciente no recrutamento pode ter resultados indesejáveis, como equipas pouco diversificadas, e pode mesmo inibir a progressão e desenvolvimento da sua empresa. Formar opiniões inconscientes sobre potenciais candidatos, baseadas apenas em primeiras impressões ou critérios irrelevantes, é uma atitude que pode evitar se promover uma tomada de decisão consciente na sua empresa – e consequentemente um processo de contratação mais eficaz. Neste artigo, vamos abordar 5 tipos de enviesamente no recrutamento e o que pode fazer, enquanto líder ou recrutador, para os combater.
1. Viés de Género
Num processo de recrutamento, à partida, nunca julgaria conscientemente uma pessoa com base no seu género. Ainda assim, pode haver um preconceito subjacente às suas expetativas para a vaga de trabalho que procura ocupar, que pode inclinar-se para atrair um determinado género.
Ao recrutar através de plataformas online, a descrição de funções que publica permite ao candidato obter uma visão geral sobre a cultura da sua empresa. Certifique-se de que escolhe as suas palavras com cuidado, pois podem ter um forte impacto. Por exemplo, descrições como “determinado” e “orientado a objetivos” podem atrair mais candidaturas masculinas. Por outro lado, palavras como “compaixão” e “entusiasmo” atraem mais mulheres do que homens.
Sorte a sua: existem ferramentas baseadas em IA no mercado que podem ajudá-lo a criar descrições do trabalho inclusivas, ao eliminar palavras estereotipadas associadas aos géneros. Ao remover ou substituir palavras a seu gosto, pode criar uma descrição equilibrada e neutra. Desta forma, irá chegar a um anúncio que atrai candidatos de todos os géneros, alargando o leque de talentos e as suas chances de atrair candidatos promissores.
Conseguir escrever a descrição de uma oferta de trabalho que funcione e seja livre de preconceito leva tempo e requer que se façam testes, então não se preocupe em atingir a perfeição. Brinque com as palavras, veja o que funciona e o que não funciona – até encontrar a solução que funciona melhor para si e para a sua empresa.
2. Viés de Diversidade
Por muito que nos custe a aceitar, está provado por inúmeros estudos que o Amir e o Mahomed não recebem tantas respostas às suas candidaturas como a Joana ou o Samuel. Ainda vivemos num mundo onde o preconceito cultural é bem real. Devemos, então, dar o nosso melhor e fazer tudo o que está ao nosso alcance para não fazer parte desta tendência. A melhor maneira de combater o preconceito é pedir, no processo de candidatura, um currículo anónimo. Isto significa que os candidatos devem remover os seus nomes de qualquer documento da candidatura que lhe enviem, garantindo que o recrutador apenas avaliará as competências e a experiência. Desta forma, está a maximizar as suas chances de incluir os candidatos mais relevantes para a função na ronda de entrevistas. Quem sabe, talvez até descubra verdadeiros talentos tecnológicos que poderiam ter sido negligenciados devido ao seu nome e às suas origens. O mesmo aplica-se a outras formas de diversidade, como a idade. Ao retirar a data de nascimento ou a idade das candidaturas, elimina-se qualquer tentação por parte do recrutador de ser influenciado por um candidato mais jovem versus um mais velho, por exemplo.
Tenha uma atenção especial à diversidade no seu processo de contratação, pois pode obter vantagens, do ponto de vista do negócio, muito significativas. Fala-se muito sobre a contratação para o culture fit no mercado de trabalho. Recentemente surgiu um novo conceito, leia o nosso artigo sobre contratar para o culture add e como o aplicar na construção da sua equipa técnica.
3. Viés Pessoal
Neste ponto, não há nenhuma ferramenta que lhe possamos oferecer, além da sua própria capacidade de tomar consciência e colocar os seus julgamentos pessoais de lado, ao realizar o processo de contratação. Uma tática que recomendamos é estruturar as suas entrevistas de forma a que cada candidato receba o mesmo conjunto de perguntas pré-definidas, em vez de realizar uma entrevista não estruturada, em que a experiência de um candidato se desdobra organicamente por meio de conversas informais. Esta técnica pode ajudar a minimizar preconceitos pessoais, uma vez que incentiva os recrutadores a focarem-se em aspetos que têm uma ligação direta com o seu desempenho técnico. Ao restringir o fluxo da conversa, não começará a ver o candidato como uma versão mais jovem de si mesmo, ou de alguém de quem gosta.
Entrevistas não estruturadas deixam mais espaço para que a conversa se desvie do tópico central. Antes que se aperceba, já estarão a falar sobre como estudaram na mesma universidade e talvez tenham colegas e professores em comum. Estas conversas aparentemente irrelevantes desempenham, na realidade, um papel muito maior no processo de contratação do que imagina. Afinal, somos humanos e o seu eu inconsciente gravitará naturalmente em direção à pessoa com quem se dá bem, com quem pode ver-se cada vez mais próximo no futuro. Agora, não nos interprete mal, não lhe estamos a dizer para contratar a pessoa que parece não ter personalidade em vez da pessoa que parece ser tão sociável, especialmente se as suas experiências e competências estão ao mesmo nível. Mas, certifique-se de que está ciente desse potencial preconceito ao tomar a sua decisão, para que isso não o impeça de escolher com confiança a pessoa certa para a função.
4. Viés Curricular
Não se limite a confiar na experiência descrita no currículo de um candidato. Peça aos seus potenciais candidatos para fazerem um teste técnico, no qual pode compará-los diretamente para ver se serão eficazes no desempenho futuro da função. Estas tarefas devem estar intimamente ligadas ao tipo de coisas que o candidato irá fazer no trabalho. Por exemplo, uma tarefa relacionada com programação ou com automação de testes, dependendo do tipo de função para a qual está a contratar.
Este tipo de testes, no processo de contratação, facilitam-lhe a vida: permite-lhe comparar candidatos e promovem a contratação de competências reais, em vez de se limitar a escolher a sua pessoa favorita de entre as disponíveis. Isto força-o, enquanto empregador, a considerar efetivamente a qualidade do trabalho de um candidato, em vez de recorrer aos caprichos do preconceito inconsciente para tomar essa decisão final.
5. Viés Geográfico
Por fim, se a sua empresa permite o trabalho remoto – benefício que muitas empresas do setor da tecnológico oferecem – certifique-se de que o seu processo de contratação não restringe a localização geográfica dos potenciais candidatos. Já sabemos que o trabalho remoto é um ótimo aliado para o crescimento de equipas técnicas. Se ainda não está convencido, leia o nosso artigo e descubra como o trabalho remoto pode aumentar a produtividade da sua equipa técnica.
Portanto, se permitir que os seus colaboradores trabalhem remotamente, com um horário flexível que permita à equipa operar de forma eficiente e eficaz em qualquer local do mundo, certifique-se de que o preconceito geográfico não atrapalha o seu processo de contratação. Se está a contratar diretamente através de plataformas de recrutamento, como o LinkedIn, ou pondera trabalhar com uma empresa de outsorcing de talento tecnológico, como a KWAN, não se deixe limitar por onde osseus candidatos estão. Abrir a sua vaga de trabalho ao mundo permitir-lhe-á construir uma equipa técnica diversificada e envolvente. Poderá encontrar colaboradores fantásticos que, de outra forma, ficariam por descobrir, se limitar a procura a uma só cidade.
5 Tipos de Preconceito no Recrutamento e Como Evitá-los: Considerações Finais
Em suma, embora o enviesamento no recrutamento seja difícil de evitar, há ações que pode tomar, enquanto líder de uma empresa ou recrutador, para promover um processo de contratação neutro e justo. Se procura expandir a sua equipa técnica, então visite a nossa página, entre em contacto connosco e tenha acesso a vários perfis, com diferentes formações e experiências na área tecnológica, um pouco por todo o mundo. Um desses profissionais irá certamente satisfazer as necessidades da sua equipa!
