Com este artigo, aprenda estratégias de retenção práticas que poderá começar a aplicar ainda hoje. Mas primeiro, vamos analisar os custos de perder um colaborador, seguido das razões pelas quais as pessoas saem.
Um membro da sua equipa técnica vai deixar a empresa no final do mês, por isso prepara-se para uma reunião do Zoom com todos os teus colegas para se despedirem e desejarem boa sorte ao colega que será brevemente um ex-colaborador.
O que não sabia, é que não era só este developer a sair da empresa, mas também um designer do departamento de Marketing e um recrutador dos RH. Claro que é normal as pessoas trocarem de empresa e irem atrás de novos desafios. Especialmente nas grandes: mais colaboradores significa que há sempre alguém novo e também alguém a sair.
Mesmo assim, bolas. Três pessoas a saírem num só dia?!
Não pode deixar de pensar que talvez pudesse ter feito alguma coisa para evitar que estas pessoas se fossem embora. Mas o quê, exatamente?!
Nós entendemos o que está a sentir. Também já passámos por isso. Fez-nos repensar as nossas estratégias de retenção. E melhorar o que fazemos para manter os nossos colaboradores aqui connosco, motivados e a sentirem-se valorizados.
É por isso que, neste artigo, gostaríamos de partilhar consigo as estratégias que pode usar para melhorar a retenção de colaboradores. Mas primeiro, vamos olhar para os custos de perder um colaborador, seguido das razões pelas quais as pessoas vão embora.
Acredite em nós, não está sozinho! De acordo com o Bureau of Labor, em novembro de 2019, a taxa média de rotatividade de um trabalhador nos EUA foi de 3,7%. Mas na indústria das tecnologias a percentagem é cerca de 10% superior, de acordo com um estudo do Linkedin de 2018.
Qual é o custo real de perder um colaborador?
Segundo a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) a despesa total de substituição de um trabalhador é de seis a nove meses de salário.
O que inclui este custo?
Fig 1: Valor Económico de um Colaborador para a Organização ao Longo do Tempo (Bersin by Deloitte)
1. Custos de contratação – inclui a publicidade à vaga de emprego, entrevistar e selecionar candidatos e, finalmente, contratar o seu novo colaborador. Pode ser um processo longo e cansativo, especialmente tendo em conta a escassez de talento disponível nesta indústria.
É por isso que muitas empresas tecnológicas não contratam – em vez disso, fazem outsourcing.
Na KWAN, devido à grande experiência dos nossos recrutadores – especializados em talento tech – os nossos consultores são qualificados e experientes nas tecnologias necessárias para os projetos que temos com os nossos clientes.
Além disso, a cultura da empresa ou projeto é tida em consideração – de forma a que candidatos, quando são apresentados aos clientes, não só têm as competências técnicas, mas também a personalidade que se enquadra no ambiente da empresa.
Assim, quando os nossos clientes conduzem entrevistas aos candidatos pré-selecionados pela KWAN, o processo é muito mais fácil e rápido.
E o mais importante é que no final os nossos clientes encontram o candidato ideal!
2. Custos de onboarding – esta parte inclui todo o tempo e recursos que vai gastar a dar formação ao seu novo colaborador. Desde transmitir-lhe os valores da empresa, a dar-lhe tempo para se familiarizar com o estilo de código do site.
Lembre-se que um onboarding de sucesso leva a um envolvimento duradouro, por isso não tente apressá-lo – ou vai acabar por repetir este processo novamente daqui a apenas alguns meses. E outra vez. E outra vez. Como um hamster numa roda! ????
3. Custos de formação – inclui toda a formação que fornece a um colaborador ao longo do seu contrato. Segundo a Bersin by Deloitte, este custo representa cerca de 10 a 20% do salário de um trabalhador.
Para acrescentar a estes custos, considere mais dois: a perda de produtividade – o novo colaborador produzirá menos do que um existente durante vários meses a anos, e a perda de envolvimento com os atuais colaboradores, o que acontece se o volume de negócios for elevado.
Por que é que os colaboradores vão embora?
A sua empresa trata bem as pessoas, por isso diz a si mesmo que a culpa não é de ninguém. Esta geração mais nova é diferente. Gostam de mudar de emprego. São assim mesmo.
De acordo com um estudo da Visier, os Millennials (adultos entre os 24 e os 40 anos), que representam uma parte muito significativa da mão de obra hoje em dia, são de facto diferentes das outras gerações quando se trata de trabalho. Despedem-se mais vezes, na verdade, despedem-se duas vezes mais!
Se considerar isso, além do facto de na indústria das tecnologias haver falta de pessoas – se os seus colaboradores não se sentirem motivados e valorizados, por que é que haveriam de ficar?
Então, sim, tem razão. Os Millennials demitem-se mais vezes, mas isso não significa que não haja nada que possa fazer para os manter por perto (especialmente os A-players!).
Não sabe o que é um A-player? O CEO da KWAN, Business Mentor e Coach Rui Pedro Alves responde:
Um ‘A-Player’ é alguém que tem excelentes resultados e, ao mesmo tempo, também tem um ajuste cultural muito elevado na empresa” — Rui Pedro Alves.
Estratégias de retenção de colaboradores: por onde começar?
Não espere até à próxima despedida – virtual ou presencial – comece a aplicar estas estratégias o mais rápido possível.
A retenção começa com o recrutamento
A retenção começa a partir do momento em que entrevista os candidatos. Apresente-lhes uma amostra realista do trabalho: quais as tarefas que farão parte da sua rotina diária e quais as tarefas que lhes serão solicitadas ocasionalmente. Fale-lhes da cultura da sua empresa. Apresente-os aos seus futuros colegas da equipa – pelo menos os 2 ou 3 candidatos finais.
De acordo com um estudo de 2017 realizado por Korn Ferry, a principal razão para as novas contratações saírem é que o emprego não era o que esperavam.
Dica extra: procure candidatos que sejam mais propensos a ficar!
Como?
Comece por analisar os seus currículos. Ficaram numa empresa mais do que um ano? Ou mudam de emprego com frequência? E as atividades extracurriculares? Estão empenhados em voluntariar-se ou praticam um desporto de equipa? Isto revela lealdade. É um indicador de que se pode contar com estas pessoas nos bons e nos maus momentos. Quando as coisas se tornam difíceis, não saem, ficam e lutam ao seu lado.
Ofereça formação
Para se tornarem melhores profissionais e evoluírem nas suas carreiras, os colaboradores vão valorizar uma empresa que lhes ofereça formação.
Mas não basta realizar workshops periódicos ou palestras, faça da aprendizagem uma parte integrada das tarefas dos seus colaboradores.
Esta citação de Benjamin Franklin ilustra o quão importante é envolver os seus colaboradores e não apenas mostrar-lhes como fazer as coisas.
Diz-me e esqueço-me, ensina-me e eu lembro-me, envolve-me e eu aprendo. — Benjamin Franklin
Defina um percurso profissional
Estabeleça um percurso profissional para os seus colaboradores desde o momento em que começam a trabalhar consigo. Isto inclui atualizações salariais e novos desafios. Ao alinhar as expectativas do colaborador com o que a sua empresa é capaz de oferecer, evita-se ao profissional a frustração de esperar por uma promoção que pode nunca acontecer.
Ofereça os benefícios certos
Os benefícios podem ir muito além do seguro de saúde e um jantar oferecido no Natal e no aniversário da empresa. Os profissionais tech esperam benefícios como horários de trabalho flexíveis e a possibilidade de trabalhar remotamente.
Realize entrevistas “de ficar”
Uma entrevista “de ficar”, ou “stay interview” é o oposto de uma entrevista “de saída”. Em vez de tentar saber porque é que os colaboradores estão de saída… porque não lhes pergunta sobre o que os faria ficar?
Ouça os seus funcionários
Pode perguntar-se que estratégias os seus colaboradores irão valorizar com base na sua experiência e conhecimento, e até pode apoiar as suas convicções com estudos sobre as tendências da indústria. Ainda assim, nada substitui o ato de ouvir a sua própria equipa técnica e, claro, agir sobre o que ouve.
Guardámos esta estratégia para o fim de propósito. Pode parecer a estratégia mais simples, e a mais fácil de pôr em prática, mas para obter resultados, é preciso que receba feedback honesto e que faça as perguntas certas.
E para isso precisa de desenvolver confiança.
Estratégias de Retenção: considerações finais
Quando se tem um excelente colaborador na equipa, é da responsabilidade e também do interesse da chefia fazer todos os possíveis para manter esse colaborador.
A aplicação de estratégias de retenção ajuda-o a garantir que os seus colaboradores, principalmente os A-players, permanecem o máximo de tempo possível na empresa, e assim poderá maximizar o investimento que já fez nestas pessoas.
E da próxima vez que alguém anunciar a sua demissão, e tiver outra daquelas despedidas, em vez de pensar que é inevitável, faça a si mesmo a pergunta:
Como podem ser melhoradas as estratégias de retenção da minha empresa/equipa?
E mais uma vez, não está sozinho.
Conte connosco para ajudá-lo nessa tarefa!
Ao escolher trabalhar com a KWAN, faremos com que a sua equipa técnica receba apoio, feedback e mentoria na gestão de carreira de um conjunto de profissionais dedicados e experientes.
Entre em contacto connosco para que possamos começar a avaliar as necessidades da sua equipa!
