Nesta forma de recrutar, a nossa equipa de recrutadores assume o papel de autênticos “matchmakers” entre talento e cliente.

[Nota do editor: este artigo foi originalmente publicado em Maio de 2018 e revisto de forma a melhorar a compreensão e a pertinência do mesmo].

Ao conhecer um candidato, tenho sempre uma primeira impressão. Durante a entrevista, à medida que conversamos, descontraidamente, fico a conhecê-lo um pouco melhor. Por vezes, dou por mim a pensar: “Fogo, esta pessoa é a cara deste projecto!” Mais do que um gut feeling que acaba por estar certo, é o resultado da minha experiência como Recrutador que me mostra que existe um alinhamento entre as éticas e valores de uma parte e a cultura da outra.

Quando isso sucede numa entrevista, noto que a pessoa acaba mesmo por ir trabalhar para aquele cliente e a empresa acaba mesmo por gostar daquele colaborador. Por isso é que o conhecimento sobre a cultura da empresa face ao perfil dos candidatos é tão importante. Há que conjugar os dois para atingir um bom cultural fit.

Mas como atingir um bom cultural fit?

Antes de mais, a prioridade dos Ambassadors é identificar a cultura da organização para onde vamos estar a recrutar. É fundamental conhecer os seus valores, objectivos e práticas e articular estes conhecimentos ao longo do processo de recrutamento. A Harvard Business Review, num artigo de Katie Bouton (fundadora e CEO da Koya Leadership Partners com duas décadas de experiência em HR), define cultural fit como “a probabilidade de alguém reflectir e/ou ser capaz de se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos nucleares à composição de uma organização”.

Podem parecer variáveis voláteis, mas são os alicerces da fibra que compõe as organizações que tanto nos esforçamos por elevar. Na entrevista faz-se uma avaliação técnica do candidato e também uma exploração do seu perfil e valores – as nuances mais finas que vão fazer com que o processo de aculturação seja mais ou menos atribulado.

Em entrevista ao Society for Human Resource Management, Shanil Kaderali, vice-presidente executivo do outsourcing californiano Pierpoint International, salienta que há duas características que os topos de lista de melhores empresas para se trabalhar costumam ter em comum: “dão prioridade ao recrutamento de top talent e providenciam financiamento substancial para o departamento de recrutamento”.

Conduzir o processo de recrutamento é mais do que trabalho burocrático. Quanto mais tempo pudermos dedicar a cada candidato, mais aprofundada e detalhada se torna a selecção. É de facto um processo que exige flexibilidade da parte do Recrutador. Temos de nos adaptar ao candidato que temos à nossa frente.

Na KWAN, tudo parte da frontalidade e transparência com que abordamos os candidatos, faz parte do nosso ADN – exacto, da nossa cultura. Precisamos de explorar aquilo que o candidato gostaria de atingir versus o que os nossos clientes têm para oferecer. Queremos sempre passar a nossa cultura, mas não nos apresentamos como fotocópias de nós mesmos a cada candidato.

A sensibilidade é soberana em dosear todos estes factores. Por exemplo, há alturas em que somos mais formais com candidatos que percebemos que se sentem mais confortáveis com esse contexto e que farão um match melhor num cliente mais corporate; há outras alturas em que somos mais relaxados porque se torna óbvio que o candidato valoriza essa descontração, o que indica um match melhor em ambiente de start up.

It’s a match! O cultural fit candidato-cliente está em harmonia quando se atinge este Holy Grail: a pessoa identifica-se com os valores da empresa, a sua cultura, a sua visão, o produto, o projecto, a vivência diária, a equipa. A empresa considera a pessoa um elemento da equipa, enquadra-a nas suas dinâmicas sociais e a postura que incentiva é igualmente confortável para a pessoa. Win-win

O que não quer dizer que este match seja único. Podemos combinar o mesmo candidato com mais do que uma empresa e vice-versa. Por exemplo: eu sinto-me bem aqui na KWAN. Identifico-me com a forma de viver o quotidiano, o modo como as pessoas são tratadas e os problemas são enfrentados. Aqui o ambiente é descontraído a ponto de haver abertura para passar de colegas de trabalho a amigos.

Em relações profissionais passadas, já tive experiências em que o match não foi tão confortável; e também já me senti bem num ambiente mais corporate, onde o modo de tratar as pessoas era muito formal. São exemplos de como existe mais do que uma possibilidade para o mesmo candidato.

Atingir este match perfeito, este Holy Grail não ajuda só a que a integração seja mais suave. Em última instância, vai ajudar a que o candidato tenha gosto em contribuir e trabalhar para a organização. Com este sentido de pertença, a motivação para acompanhar a equipa é maior, o esforço para atingir objectivos e aprender mais rápido também é maior e a forma como se encaram os desafios é mais positiva.

O cultural fit deve preocupar todos os elementos envolvidos neste matchmaking (candidatos, empresa e recrutador). Na pior das hipóteses, um match pouco coerente pode diminuir a retenção. Na minha experiência, é mais provável que alguém queira deixar um emprego por não se enquadrar bem na equipa do que por não se identificar com o trabalho ou a tarefa que tem em mãos.

É natural só querermos ficar onde sentimos que há um elo de ligação – ninguém quer criar raízes onde não se sente em casa. Não vamos querer investir tanto tempo neste emprego, começar a procurar trabalho noutra empresa vai tornar-se uma prioridade. Uma situação que, para o cliente, vai implicar a necessidade de um talent pool maior e muito mais investimento de tempo (e dinheiro!) na busca de um novo candidato ideal.

Para quantificar, segundo a Harvard Business Review e a Society for Human Resource Management, o turnover devido a um match cultural fraco pode custar à organização 50 a 60% do salário anual da posição a preencher.

Além dos custos de um recrutamento incorreto, Brent Gleeson conta a sua experiência sobre a importância do cultural fit e o resultado do mesmo na motivação e performance do candidato e da equipa, tudo sob o lema “Hire slow, fire fast” – adaptado da sua vivência como Navy SEAL da marinha americana. (Uma leitura interessante para quem quiser aprofundar insights sobre culture fit.)

Tem de haver um esforço para identificar e definir os traços culturais ambicionados e alguma sensibilidade para perceber qual será o candidato com o qual a simbiose será mais bem-sucedida. Respeitando, claro, que nem todos estão à vontade com um setting informal, há candidatos que se sentem melhor num ambiente mais rigoroso, sossegado e com uma distância relacional que respeita a sua bolha pessoal.

Cultural fit significa ausência de diversidade?

Não somos todos iguais. O segredo para uma boa equipa é exactamente esse. Cada vez mais, no momento da selecção, a empresa deve confrontar o candidato com a sua futura realidade. Colocar questões como:

– “Será que imagino esta pessoa a trabalhar com a minha equipa?”

– “Como é que o candidato iria reagir às atitudes da empresa?”

– “Já tenho alguém com uma personalidade e capacidades demasiado parecidas com o candidato?”

– “Preciso de diversidade ou de coerência?”

Estas questões merecem uma reflexão bem ponderada. O mesmo artigo da Harvard Business Review atenta ao seguinte: um dos riscos associados ao recrutamento com base no culture fit é a discriminação de candidatos e a falta de diversidade. “É importante compreender que recrutar para o culture fit não é sinónimo de recrutar pessoas que são todas iguais. Os valores e atributos que compõem a cultura de uma organização podem e devem ser refletidos num workforce rico em diversidade”.

Existem aliás muitas vantagens em construir uma equipa rica em diversidade, seja em termos de contratar profissionais de diferentes nacionalidades ou que inclua profissionais neurodivergentes. E a diversidade não implica ausência de cultural fit.

O candidato também deve ter um papel activo nesta equação; ter curiosidade para saber o máximo possível sobre o ambiente de trabalho em que vai estar inserido, não ter receio de fazer perguntas e aprofundar grey areas. Ninguém se sente muito confortável com um Bye Felicia! ao fim de uma semana. Pode ser um blow na tua autoestima (e situação financeira!), mas às vezes é a única saída. E é para evitar isso que o matchmaking serve.

Recrutar para o cultural fit: considerações finais

Last but not least…o recrutador: é o pivô de toda esta operação. A mediação está nas nossas mãos. A sensibilidade também. O speed dating não é opção e, no fim do dia, todos gostam de “longos passeios na praia”.
“And they worked happily ever after.” é a história que queremos contar.

Se o Jay conseguiu a Bey, tudo é possível: conte connosco para encontrar o match perfeito para a sua equipa! Fale connosco e vamos descobrir juntos qual o fit cultural perfeito para a sua equipa técnica.